3 PERSONALIA
Berdirinya perusahaan akan menimbulkan kegiatan yang akan dilakukan
perusahaan untuk menujang keberhasilan opersional. Fungsi perusahaan di bagi
menjadi 4, yaitu:
1. Personalia
2. Pembelanjaan
3. Produksi
4. Pemasaran.
1. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen
personalia atau disebut juga manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi
bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaiman menjalin
kerjasama dalam mengembangkan & menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam
mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para
pimpinan sebagi manajer untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan. Manajemen personalia sekarnag diganti denan istilah manajemen sumber
daya manus. Jadi dalam arti kalau manajemen sumberdaya manusia,
kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen
personalia, seperti penariakan tenaga kerja, dan sebagainya.
Ø Menurut
T. Hani Handoko, manajer personalia adalah seorang manajer & sebagai
manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi
dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fugsi operasional.
Ø Adapun
definisi manajemen personalia menurut Flippo adalah sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu karyawan, peusahaan,
organisasi / masyarakat. Manajemen personalia terbagi menjadi 3 aspek utama,
yaitu:
1. Fungsi
manajerial dari manajemen personalia/pelaksana fugsi-fungsi manajemen umum
terhadap sumber daya manusia:
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. pengawasan.
2. Fugsi
operasional dari manajemen personalia terdiri dari:
a. Fungsi
pengadaan
b. Fungsi
pengembangan
c. Fungsi
kompensasi
d. Fungsi
integrasi
e. Fungsi
pemeliharaan
3. Peranan
manajemen personalia adalah berupaya untuk mengintegrasikan tujuan
perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.
1.1. Fungsi Manajerial Manajemen
Personalia
Fungsi
manajerial akan selalu ada dalam setiapmanajer / pimpinan baik manajer secara
umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus.
oleh karena itu manajer personalia adalah seorang yang mau tidak mau juga harus
menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan & pengawasan. perencanaan dari manajer personalia ditetapkan
dengan jalan menentukan suatu program yang bertujuan untuk membantu dalam
proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partisiasi secara aktif dari manajer
personaliadalam bidang sumber daya manusia.
Fungsi pengorganisasian
merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus dilaksanakan setelah personalia
menetapakan program yang disusun.
Fungsi pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam
mengarahkan karyawan untuk melaksanakan perintah/ tugas yang diserahkan agar
karyawan mau bekerja secara sukarela dengan efektif & efisien demi
menunjang keberhasilan.
Fungsi manajerial yang terakhir adalah pengawasan.
Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer untuk melakukan tindakan
koreksi & perbaiakan-perbaiakan yang perlu jika terjadi penyimpangan dalam
melaksanakan program.
1.2. Fungsi Operasional Manajemen
Personalia
a.
Pengadaan Karyawan
Pengadaan
karyawan/pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penariakn tenaga kerja,
seleksi & penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya. Karena pada
dasarnya sumber untuk melakukan penariakn tenaga kerja dapat dibagi 2:
1) Sumber
eksternal : penarikan tenaga kerja
dari luar perusahaan dalam mengisi jabatan yang kososng. Sumber eksternal bisa
berasal dari: Lembaga pendidikan, Depnaker & Pasar tenaga kerja.
2) Sumber
internal : penariakn tenaga kerja
dari dalam perusahaan. penariakan tenga kerja ini biasanya lewat promosi
jabatan dari karyawan yang memiliki
keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan.
Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas
yang diperluikan suatu jabatan tertentu ada3 macam, yaitu:
1)
Job Analysis/ analisa jabatan, merupakan
kegiatan untuk meneliti & mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan
yang akan dilakukan, tempat, lingkunan yang diperluakn & alasan pekerjaan
tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut.
2)
Job Specification/ spesifikasi jabatan,
adalah uraian mengenai batas persyaratan
minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar dapat bekerja
efektif & efisien.
3)
Job Descripcion/ deskripsi jabatan,
adalah uraian mengenai hak & kewajiban seseorang karyawan pada jabatan
tertentu.
Menurut edwin B. Flippo dalam buku ‘Principles
of Personal Management” mengemukakan 8
unsur kegiatan yang harus dilakukan dalam penarikan & pemilihan tenaga
kerja:
1.
Wawancara pendahuluan
2.
Pengisian blangko
3.
Pemeriksaan referensi
4.
Test psikologi
5.
Wawancara
6.
Persetujuan supervisor
7.
Pemeriksaan kesehatan fisik
b.
Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan
tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian & ketrampilan melaui
pendidikan dan latihan.
Adapun
latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam, yaitu:
a. Metoda
latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam lagi yaitu:
1.
Metoda dalam pekerjaan : On the job, Apprentice ship.
2.
Metoda di luar pekerjaan : Vestibule shcool, kursus.
b. Metode
latiahan untuk karyawan manajerial juga dibagi menjadi 2:
1.
On the job method : penugasan di panitia, & sebagainya.
2.
Off the job method : simulasi, pertemuan khusus &
sebagainya.
c.
Kompensasi (balas jasa)
Kompensasi
adalah imbalan jasa yang diberiakn kepada karyawan baik yang bersifat finansial
maupun non finansial secara adil & layak sesuaidengan sumbangan karyawan
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Disamping
faktor-faktor diatas penentu tingkat upah juga dipengaruhi sistem yang dipakai
dalam memberiakan upah kepada karyawan. Sistem yang dipakai , menurut Mair ada 4 sistem,yaitu:
1.
Sistem upah menurut prestasi kerja
2.
Sistem upah menurut lama kerja
3.
Sistem upah menurut senoritas dinas
4.
Sistem upah menurut kebutuhan.
1)
Sistem upah menurut prestasi kerja
Prestasi
kerja disini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan perpotong. Dengan sistem
upah seperti ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi kerja.
2)
Sistem upah menurut lama kerja
Sistem
ini juga bisa disebut sebagai upah waktu karena besarnya upah ini ditentukan
oleh lamanya karyawan melaksanakan / menyelesaiakn suatu pekerjaan. Sistem ini
dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit/potong.
3)
Sistem upah menurut senoritas dinas
Sistim
pengupahan ini didasarkan pada berapa lama masa kerja / senioritas dalam suatu
organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka akan
semakin tinggi upah yang diterimanya.
4)
Sistem upah menurut kebutuhan
Sistim
ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi
perusahaan. Sistim ini jarang dipakai karena tidak umum digunakan.
d. Integrasi
Tenaga Kerja
Integrasi
adalah penyesuaian anatara perbedaan kepentingan perusahaan dengan karyawan
sebagai individu agar dapat bekerja sama secara harmonis dalam mencapai tujuan
perusahaan. pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut keselarasan antar
berbagai kepentingan, fungsi ini juga harus memperhatiakan&
mempertimbangkan keluhan karyawan, sikap
buruh, pemahaman perasaan mengenai keikut sertaan mereka dalam pengambilan
keputusan.
e. Pemeliharaan Karyawan
Pemeliharaan
karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahankan kontinuitas
dari kondisi kerja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi
operasional & manajemen personalia.
2. HUBUNGAN PERUBAHAN
(HUBUNGAN INDUSTRIAL)
2.1. Pengertian
Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang
memerlukan pekerjaan & manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai
tujuan perusahaa. Sedangkan karyawan yang membutuhkan pekerjaan tersebut untuk
memenuhi kebutuhannya / memberiakn kesejahteraan kepada keluarga.
Pada dasarnya ada 4
unsur yang terdapat dalam hubungan perburuahan, yaitu:
1.
Buruh adalah orang yang bekerja di bawah
perintah orang lain & orang tersebut menerima upah sebagai imbalan atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
2.
Majikan / pengusaha dapat dikatakan
sebagai pegusaha karena mereka yang memiliki perusahaan & mengelolanya,
sehingga sebagai pengusaha mereka dapat mempekerjakan orang lainuntuk kemajuan
& keberhasilan perusahaan sekaligus tercapainya tujuan.
3.
Organisasi perburuhan disebut juga
sebagai serikat buruh merupakan suatu organisasi dengan tujuan untuk
memperjuangkan & memperbaiki kepentingan anggota-anggotanya yang ada dalam
hubungan kerja mereka & di bentuk secar sukarela.
4.
Organisasi pengusaha/majiakan, dasar
terbentuknya orgaisasi ini karena yaitu hanyalah untuk mencari laba, survival
& kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah pemburuhan.
2.2. Hubungan Industri Pancasila
Hubungan
industri Pancasila merupakannsuatu hubungan yang terbentuk antara karyawan,
pemerintah, pengusaha dalam hubungan nya dengan kegiatan operasional perusahaan
dalam menghasilkanbarang & jasa yang di dasarkan oleh sila-sila Pancasila
dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian & kebudayaan timur khususnya bangsa
Indonesia.
dalam hubungan pelaksanaannya hubungan industrial
Pancasila mempunyai 2 asas yang sangat penting, yaitu:
a) Asas
kekeluargaan & gotong royong.
b) Asas
musyawarah untuk mencapai mufakat.
2.2.1. Perjanjian Kerja Bersama
Serikat
buruh dapat memakai senjata mereka untuk menekan perjanjian kerja bersama. Cara
penekanan tersebut diantaranya:
1.
Boikot :
misalnya dengan mengambil kepuasan bahwa para buruh tidak akan membeli hasil
produksi perusahaan.
2.
Pemogokan
3.
penghasutan : Pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai
anggota serikat buruh yang bersangkutan.
Ada 3 bentuk perjanjian kerja, melipuyi:
1.
Closed Shop Agreement
2.
Umum Shop Agreement
3.
Open Shop Agreement.
2.2.2. Bagaimana kalau terjadi konflik?
Konflik
yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha bisa digolongkan menjadi 3 bagian:
·
Konflik yang bisa diatasi dengan
melakukan kontak langsung.
·
Konflik yang hanya dapat teratasi dengan
mendatangkan pihak ketiga (perantara), caranya sebagai berikut:
- Konsolidasi : Perantara yang tidak mempunyai wewenang dalam usaha pencapaian tujuan kesepakatan tersebut, jadi hanya sebagai katalisator/ pendamai untuk mempertemukan kedua belah pihak dalam menyelesaiakan masalah yang mereka hadapi.
- Mediasi : perantara disini sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk memberikan saran-saran saja kepada kedua belah pihak.
- Arbitrasi : Perantara disini mempunyai kewenangan untuk memberikan saran maupun keputusan yang harus disetujui & mengikat antara kedua belah pihak.
· Konflik
macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan memakai lembaga:
- Bipartite, adalah lembaga konsultasi & musyawarah yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusahauntuk mengatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak.
- Lembaga Tripartite, adalah suatu lembaga kerjasama antara pemerintah, organisasi pengusaha & organisasi karyawan yang bertujuan untuk menatukan konsepsi & sikap dalam menghadapi ketenagakerjaan.
·
2.2.3.
Pencegahan Timbulnya Konflik
Timbulnya
konflik biasanya didasarkan karena perbedaaan kepentingan & tujuan maupun
hubungan antara personel perusahaan. Untuk mencegah timbulnya konflik dapat dilakukan
melalui cara-cara sebagai berikut:
a) Membentuk
lembaga konsultasi karyawan
b) Melakukan
survey terhadap semangat kerja secara rutin
c) Membentuk
lembaga bimbingan & penyukuhan
d) Partisipasi
dalam decesion making.
Kesimpulan:
Manajemen
Personalia adalah suatu ilmu yang dilaksanakan berupa planning, controlling
untuk mencapai tujuan yang di diharapkan oleh suatu perusahaan. Perjanjian
kerjasama berupa cara penekan (seperti boikot, pemogokan, penghasutan), lebih
mendatangkan kerugian kembali kepada para pekerja, bukan mendatangkan
keuntungan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar